Психологічна енциклопедія » osgu-ocen

Відбір персоналу (personnel selection)

Відбір персоналу (personnel selection)

Кадрове забезпечення орг-ций вимагає прийняття рішень щодо людей. У кожній орг-ції доводиться вирішувати, кого слід прийняти на роботу, підвищити в посаді, переведення на ін. роботу, звільнити, тимчасово відсторонити від роботи, а іноді, можливо, і понизити в посаді.

Прийняття рішень, що стосуються О. п., передбачає великий обсяг організаційної роботи. Сюди входить планування трудових ресурсів, орг-ція набору кадрів, вибір відповідних методів прийняття рішень і дослідж. методів О. п.

Вперше принципи вимірювання при доборі людей для ряду професій були застосовані на початку XX ст. В 1911 р. Гуго Мюнстерберг розроблення дизайн. тест для машиністів-залізничників і порівняв отримані рез-ти тестування з їх реальною роботою. Згодом він розроблення дизайн. тести для телефоністок і зв'язав їх показники з успішністю навчання цієї професії. Неск. пізніше в Технологічному інституті Карнегі було відкрито Бюро досліджень навичок ефективної торгівлі (Bureau of Salesmanship Research) і проведені дослідж. з метою вдосконалення методів відбору продавців.

Під час Першої світової війни психологи, які працювали на збройні сили, розроблення дизайн. перші тести, к-рие можна було проводити з великими групами людей. Ці тести були використані для тестування інтелектуальних здібностей майже двох млн новобранців з метою відсіювання непридатних до військової служби. Після війни розроблення дизайн. інструментарій для тестування великих груп зробив можливим широке використання тестів для цільового відбору. Так виникла індустрія тестування.

У 1920-30-х рр. проводилося багато дослідж., пов'язаних з О. п. Був досягнутий значний прогрес в області використання статистичних методів. Друга світова війна стимулювала дослідж. в області О. п.: ними займалися мн. психологи, які служили в збройних силах або працювали у них за наймом.

З прийняттям Закону про громадянські права 1964 р. традиційну практику О. п. стали піддавати сумніву. Психологи почали вивчати вплив методів відбору на можливості працевлаштування представників меншин, жінок та ін. груп, що перебувають під захистом закону.

Методи відбору

Поза всяким сумнівом, психологи приділяли використанню психол. тестів для О. п. більше уваги, ніж ін. методів, що підходить для цієї мети. Тим не менш ін. методи теж використовуються і піддаються серйозному дослідж.

Найбільш широко використовуваний метод для прийняття рішень в області О. п. - інтерв'ювання (співбесіда). Однак дослідж. психологів змушують засумніватися в надійності і валідності співбесіди, проведеного з цією метою.

На відміну від співбесіди, до-рої є відносно суб'єктивної процедурою, психол. тести стандартизовані і мають об'єктивну систему підрахунку кількісних показників. Вони призначені для вимірювання таких характеристик людей, як знання, загальні і спеціальні здібності, і таких атрибутів особистості, як темперамент, інтереси і цінності. Мн. з цих інструментів відносяться до типу «олівець - папір», прості в застосуванні і підрахунку рез-тів і відносно недорогі.

Нек-рие тести - це тести прикладів роботи. Вони призначені для вимірювання здібностей, к-рие безпосередньо необхідні для конкретної посади або роботи і є прикладами посадових обов'язків у різних видах діяльності. Для О. п. використовується тж метод, засн. на припущенні про те, що про майбутню поведінку людини можна судити по його минулого поведінки, - т. зв. метод оцінки біографічних відомостей (коротко - biodata). Коріння цього методу - в анкетах, у к-рих претендентів на посади просять повідомити інформ. про свою освіту, досвід роботи, сімейний стан, нерухоме майно і т. д. Статистичний аналіз показав, що між відповідями на мн. питання анкети і подальшим виконанням роботи існує кореляція.

Проективні методики, прикладом яких є добре відомий тест чорнильних плям Роршаха, розроблення дизайн. психологами для застосування в психодіагностиці. Зрозуміло, в цілях психодіагностики використовують не тільки проективні методики, але і мн. ін. методи.

Психолог може використовувати лише один метод - напр., докладний співбесіда або неск. різних методів, у т. ч. тести здібностей, особистісні тести, проективні методики та інтерв'ю. Потім психолог вивчає отриману інформ. і оцінює придатність претендента для роботи на посаді, про до-рій йде мова.

Ця процедура носить в значній мірі суб'єктивний характер і зазвичай вимагає відносно великих фінансових витрат. Тому її, як правило, використовують тільки для відбору претендентів на управлінські та ін. посади вищого рівня. В силу специфіки цієї процедури, в тому числі з-за конфіденційності звітів, проводиться мало дослідж. корисність її застосування для прогнозування виконання роботи. Але незважаючи на відсутність даних, що підтверджують її ефективність, мн. орг-ції ставляться до неї з довірою і продовжують її використовувати.

Ще один спосіб прийняти рішення щодо відбору - тж, по суті, поверхневий, - звернутися до методу Центру оцінки. У цьому випадку оцінку проводять неск. фахівців. В основі методу лежить моделювання робочих ситуацій: претенденти виконують певний набір завдань, а їх поведінка фіксується і оцінюється експертами.

Як правило, застосування цього методу вимагає великих витрат, хоча вартість оцінки в Центрах значно варіює залежно від тривалості процедури, кількості проводять її фахівців та ін. факторів. Тому його використовують в основному, але не виключно, для посад вищого рівня.

Дослідження

Для розвитку науки про О. п. необхідні дослідж. Більш того, для прикладного використання методів О. п. часто потрібно оцінити їх корисність. Тому в дослідж. зачіпаються мн. аспекти О. п., включаючи валідність і способи валідизації, профессиографический аналіз, методи оцінки діяльності, сформовану практику набору та відбору персоналу.

Психологів, використовують методи О. п., насамперед турбує валідність і способи валідизації цих методів. Всі відбіркові рішення - це прогнози майбутнього поведінки, і всі вони містять похибку. Люди, прийняті на роботу, можуть згодом з нею не впоратися, а відкинуті могли б домогтися успіху, якщо б їх прийняли. Мета полягає в тому, щоб звести до мінімуму помилки відбору.

Для досягнення цієї мети традиційно застосовують підхід, який називається валидизацией за критерієм. Застосування цього підходу може приводити до дуже неточним оцінками помилки прогнозування. Вибірка претендентів або людей, які займають посади, м. б. репрезентативної для сукупності претендентів або мати недостатній обсяг. Критерії професійної діяльності м. б. неточними. Напр., зазвичай використовуються оцінки (рейтинги) діяльності, що виставляються працівникам їх безпосередніми начальниками, м. б. ненадійними або упередженими. Критерії діяльності можуть спотворюватися під впливом сторонніх факторів. При проведенні дослідж. по валідації методів відбору психологи намагаються контролювати ці та ін. джерела потенційної неточності оцінок помилки прогнозування.

Проблеми

З приводу валідності процедур О. п. часто виникають дискусії. На тлі критики недоліків традиційного критеріального підходу до валідації методів О. п. все більше визнання - як професійне, так і базі юридич., - завойовують альтернативні підходи: оцінка змістовної та конструктної валідності.

Під змістовної валідністю мається на увазі релевантність завдань, питань та інших аспектів методу О. п. В протилежність цьому, конструктна валідність характеризує теорет. основу методу. Щоб встановити конструктну валідність процедури О. п., психолог шукає докази, що підтверджують або спростовують гіпотезу, що лежить в основі методу. При обох цих підходах до визначення валідності процедури відбору головна увага приділяється швидше самому методу О. п., ніж критерієм виконання роботи і зв'язку між процедурою відбору і критерієм, як при валідизації за критерієм. Як змістовний, так і конструктний підхід до встановлення валідності процедури відбору є спірними.

До проблем валідності методів відбору безпосередньо відносяться проблеми, пов'язані з необ'єктивністю, особливо тих психол. тестів, к-рие критикуються як «культурно упереджені» і дискримінаційні по відношенню до меншин. Ця критика осн. на те, що представники груп меншин, як правило, отримують більш низькі показники по мн. тестів, особливо бланкових тестів здібностей. Робилися неодноразові спроби розроблення дизайн. «культурно-вільні тести», але вони не дали успішних рез-тів. Психологи провели безліч дослідж., намагаючись з'ясувати, чи дійсно використовуються в цілях профвідбору тести необ'єктивно оцінюють потенціал меншин. Дискусія по рез-там таких дослідж. затягнулася надовго. Однак при вирішенні питання про справедливість використання тестів для О. п. встають проблеми, що стосуються того, як ці тести використовуються в процесі відбору. Виникли базі юридич. проблеми, які торкаються не тільки психологів, але і мн. людей, які не належать до цієї професії. Їх виникнення пов'язане з прийняттям Закону про громадянські права 1964 року, к-рий дозволяє роботодавцям застосовувати професійно розроблення дизайн. тести здібностей, якщо вони не використовуються для дискримінації меншин, жінок та інших груп, що перебувають під захистом закону.

Узагальнення валідності

Психологи, що займаються О. п., давно зацікавлені в спростування припущення про те, що процедури відбору мають ситуаційну специфіку, і тому їх валідність вимагає окремого докази для кожної ситуації.

Абсолютно ясно, що дають дослідж. узагальнення валідності роботодавцям, к-рие хочуть використовувати тести здібностей для О. п. Якщо методи встановлення валідності тестів, які не потребують спеціальних дослідж. для кожної ситуації, отримають професійне базі юридич. визнання, то роботодавці будуть звільнені від дорогих, а часто і нездійсненних дослідж.

Роботодавцю потрібно буде, використовуючи адекватні методи професіографічного аналізу, лише продемонструвати порівнянність посад в його орг-ції з тими посадами, для відбору на к-рие вже розроблення дизайн. валідні методи.

См. також Випробування при наймі на роботу, Промислова психологія

Д. Л. Грант


.