Психологічна енциклопедія » prof-psix

Професійне консультування (occupational counseling)

Професійне консультування (occupational counseling)

П. к. найкраще розмежовується з ін. близькими формами надання допомоги в області професій та кар'єри (напр., профорієнтаційним консультуванням, консультуванням з питань кар'єри, профорієнтацією) за його цілям і змісту. П. к. фокусується на підготовці клієнтів до входження в професію і подальшим крокам по щаблях кар'єри, поряд з традиційним акцентом на проблеми професійного вибору, характерним для ін. споріднених йому форм консультування. Крім того, професійні консультанти працюють з клієнтами усіх рівнів професійної структури (напр., кваліфікованими робітниками). Працевлаштування та подальше супроводження клієнта яв-ся, т. о., важливими додатковими функціями консультанта в П. к.

Завдання П. к. полягає в тому, щоб допомогти чол. сформулювати свої професійні цілі, визначити область можливих професій, які узгоджуються з цими цілями, і реалізувати свій вибір в умовах реально сформованої ринкової ситуації. Пошук роботи як завдання консультування та використання інформ. про професії як інструмент консультування відрізняють П. к. від його більш орієнтованих на вибір аналогів.

П. к. йде своїми коріннями в рух соц. реформ кінця 1800-х рр. Його формальним засновником вважається Френк Парсонс. Парсонс описав трикроковий процес, в ході якого клієнт дізнається про себе і про професії і потім об'єднує те і ін. в процесі прийняття виваженого рішення».

Професійні консультанти працюють у різноманітних структурах і орг-циях, в т. ч. в школах, органах соц. реабілітації відбули покарання злочинців, консультаційних центрах, центрах планування кар'єри, Відомстві у справах ветеранів (Veterans Administration), держ. бюро з працевлаштування, громадських об'єднаннях і, все частіше, в органах виконавчої влади, у сфері бізнесу та промисловому пр-ве.

Теорія і методи

П. к. спирається частково на теорії вибору професії. Крайтс ділить існуючі теорії на непсихологические, включають: а) теорію випадкового вибору; б) економічну теорію; в) культурну і соціологічної теорії; і психол., включають: а) факторні теорії рис; б) психодинамические теорії; в) теорії розвитку; г) теорії прийняття рішень. У більшості випадків, проте, діяльність консультантів визначається практ. проблемами, що виникають при наданні допомоги клієнту в прийнятті і реалізації обґрунтованих рішень про вибір професії.

Найбільш распростр. формою П. к. яв-ся індивідуальне консультування, що передбачає взаємодію одного консультанта і клієнта. Проте порівняно недавно з'явилася все зростаюча тенденція до використання ін стратегій.

Ці популярні процедури, мабуть, містять ряд загальних елементів, к-рие роблять їх успішними і к-рие можуть застосовуватися у будь-якій з форм роботи з клієнтами.

1. Інформування про себе і про світ праці.

2. Підтримка, що включає соц. підтримку, забезпечувану консультантом, друзями та родиною, або ділові контакти.

3. Когнітивна структура, або вироблення певної схеми для розуміння себе та світу праці, а тж для реалізації пов'язаних з професією виборів.

4. Репетиція намірів з метою уточнення і підкріплення виборів і стимуляції вивчення професії.

Інформування як інструмент впливу. Інформ. про світ праці може вилучатись з друку або ін. ЗМІ, вона тж може збиратися в процесі пошуку роботи, пов'язаного з відвідуванням підприємств або орг-цій, у ході особистих бесід, комбінованих освітніх програм, що поєднують в собі учеб. і виробничу діяльність, та власного досвіду трудової діяльності.

Психологи, що займаються питаннями вибору професії, вказують тж на необхідність формування уявлень про самого себе як однієї з цілей консультування. Д. Супер зв. це Я-концепцією, Холланд - професійною ідентичністю, а Тайлер - професійним конструктом. Клієнт використовує інформ. про професійних інтересах, цінностях, уміннях і здібностях з метою вироблення уявлень про найбільш прийнятні варіанти професій. Потім він піддає ці варіанти перевірці шляхом їх безпосереднього вивчення.

Оцінка. Було виявлено, що в П. к. можуть виявитися корисними стандартизовані процедури вимірювання здатності. В цілому були виявлені помірні кореляції між здатністю і успішністю в навчанні професії (0,39) і здатністю і виконанням роботи (0,22). Численні тести або комбінації тестів (батареї) демонструють кращу прогностичну валідність у порівнянні з одиничними тестами.

Проте в П. к. частіше використовуються методики вимірювання професійних інтересів. До числа найбільш популярних і ретельно валидизированних опитувальників інтересів відносяться: Інвентар інтересів Стронга - Кемпбелла (SCI), Огляд професійних інтересів Кьюдера (KOIS) і Самоаналіз професійних схильностей (SDS). Були тж розроблення дизайн. переліки цінностей і робочих умінь, проте процес їх валідизації ще не завершений. В даний час існують комп'ютерні версії нек-рих опитувальників інтересів, к-рие можуть використовуватися в поєднанні з інтерактивними програмами комп'ютерного консультування. Рез-ти дослідж. свідчать про те, що приблизно 50% з тих, хто використовує опитувальники інтересів, через 10-15 років після того як вони пройшли цей тест, займаються тими видами професійної діяльності, до-рие прогнозувалися опитувальника. В цілому, однак, характер взаємозв'язку між інтересами, здібностями та виборами професії все ще залишається неясним.

Одна з областей оцінки, визначення стану здатності прийняти рішення, продовжує залучати зростаючу увагу дослідників. Три опитувальника, розроблення дизайн. Самюелем Осиповим, Джоном Холландом і Вінсентом Херреном (Шкала прийняття рішень про кар'єру, Career Decision Scale; Моя професійна ситуація, My Vocational Situation; Оцінка прийняття рішень про кар'єру, Assessment Career of Decision-Making), вимірюють стан спроможності клієнта приймати рішення. Всі три перераховані шкали безпосередньо пов'язані з процедурами втручання П. к.

Пошук/знаходження роботи. Те, як люди знаходять і набувають роботу, яв-ся важливою, але найчастіше обділеною увагою темою П. к., про до-рій порівняно мало що відомо. Бекер класифікує стратегії пошуку роботи на формальні (оголошення про вакансії, бюро працевлаштування, школи, профспілки), неформальні контакти з друзями, родичами, товаришами по службі) і прямі звернення (фірми). Бекер приходить до висновку, що молоді люди схильні при пошуку роботи вдаватися до допомоги з боку друзів або родичів або безпосередньо звертатися до фірми.

При навчанні вмінь пошуку та знаходження роботи найбільш популярними і ефективними яв-ся поведінкові підходи. З цією метою широко застосовується моделювання ситуацій співбесіди при прийомі на роботу з використанням відеозапису для зворотного зв'язку, а тж тренування в написанні резюме.

Один з найбільш ефективних способів орг-ції діяльності з пошуку роботи розроблення дизайн. Эзрин. Назв. Клубами роботи (Job Clubs), ці структуровані втручання надають інформ., забезпечують груп. підтримку і навчання навичкам. Ретельні оціночні дослідж. показали, що подібні групи виявляються надзвичайно ефективними щодо широкого кола популяцій клієнтів.

Допомога найманим працівникам. Більшість роботодавців в держ. орг-циях, бізнесі і пром-сті сьогодні створюють для своїх працівників різного роду центри по наданню послуг в області психич. здоров'я. Оскільки зловживання алкоголем, наркотиками і подружні, сімейні та особисті проблеми можуть призводити до зниження продуктивності, прогулів або стресу, на вирішення таких проблем спрямована консультування з надання допомоги працівникам. Роль професійного консультанта сьогодні розширюється за рахунок включення завдань, пов'язаних з подібним консультуванням на робочому місці. Крім того, П. к. охоплює тж коло проблем, що виникають у процесі розвитку кар'єри і при завершенні трудової діяльності перед виходом на пенсію.

См. також Розвиток професійної кар'єри, Консультування, Промислова психологія

А. Р. Споукейн


.